Как развить HR-бренд IT-агентства с нуля без прямых финансовых вложений в SMM

Если кто-то до сих пор думает, что сказанное в заголовке - это чистой воды миф, то вы глубоко заблуждаетесь, и сейчас я вам это докажу.

4 года назад начался мой путь не только в компании Fusion Tech, в которой я работаю поныне, но и в IT в целом. Я пришла на позицию HR-менеджера и небольшой спойлер -  именно это помогло мне в дальнейшем, когда я начала плотно заниматься SMM и развивать HR-бренд компании на “взрослом” уровне. Итак, с чего начать?

      1. Нанять компетентного HR-менеджера

Что есть “HR-бренд” в простом понимании? Это имидж и репутация компании. Не тот имидж, который определяется чаще всего проплаченными строчками в рейтингах или купленными премиями. А тот, который начинается с входной двери. А входную дверь обычно распахивает перед новобранцем или соискателем именно HR-менеджер. Совпадение? Не думаю. Говорят, первое впечатление невозможно произвести дважды, поэтому первое впечатление об HR’е (да-да, о нем, а не о кандидате в сотрудники) складывается прямо с порога. И это значит, что поведение менеджера должно быть максимально компетентным и с первых слов располагающим к компании. Что я и делала, поэтому на собеседованиях соискатели часто удивлялись оперативности нашей обратной связи и даже банально тому, что об отказе мы сообщаем каждому и не просто, а аргументированно. Для нас формулировка “мы Вам перезвоним” - дурной тон. 

Поэтому находясь в должности HR-менеджера с функцией рекрутера, первым делом я располагала людей к себе (как к лицу компании) и автоматически к самой компании. 

       2. Запустить сарафанное радио

Вежливость HR-менеджера, искреннее, а не деланное радушие, умение ответить емко и доступно на все волнующие вопросы - к каждой встрече нужно быть готовым. Именно это стало основой для положительного сарафанного радио, а о новичках рынка в комьюнити узнают стремительно быстро, и это уже второй бесплатный и действенный инструмент для продвижения HR-бренда и создания хорошей репутации).

Далее уже подключились социальные сети и работные площадки. Продолжая тему “хорошего тона”, на работных площадках тоже есть функция сообщить соискателю о статусе его отклика на вакансию. И это стоит делать, даже просто из уважения к кандидату, который решил выбрать именно вас из списка джобов (даже если не только вас). Из этих пометок со временем тоже складывается очередной “сарафан”. Старайтесь не быть “они мне так и не ответили”. Кстати, отличный кейс, когда-то мы урвали фуллстека на стадии ожидания оффера, который прошел сразу несколько собеседований в разных компаниях, а знаете как? Мы дали ему свой ответ раньше других работодателей.  

     3. Проявлять активность в социальных сетях

А теперь социальные сети. До рекламы на площадках дело дошло далеко не сразу, речь все же о развитии своего рода стартапа. Поэтому начала я с “ручного” внедрения компании в сообщества университетов, других компаний и комьюнити, сообщества тематических ивентов - всего, где можно “светить” лицом. Университетские группы, кстати, очень помогают в контексте набора стажеров, если у вашей компании есть подобное направление. У нас было и есть. Таким образом, третий бесплатный инструмент - это ваша активность на разного рода площадках - общение/участие в дискуссиях. Да, это время, зато окупаемое. 

     4. Создавать true-to-life контент

На полшага позади всей этой социальной активности стоит качественный контент, привлекающий внимание и попадающий в боль как соискателей, так и клиентов. Ведь активность, в конечном счете, ведет на профили компании, а значит, там должно быть вкусно и интересно. Наша миссия - быть полезными, поэтому наш контент всегда полон кейсов, статей и рассказов из личного опыта, ведь нас читают как соискатели вакансий, так и просто те, кто только хочет шагнуть в неизвестность под названием “ай-ти”, то есть наши потенциальные и реальные стажеры. 

Историями из жизни компании мы тоже не забываем делиться, закулисье интересно всем.

      5. Создать уникальную атмосферу

Чем многие грешат в самом начале пути? Накрученным количеством подписчиков в социальных сетях и раздутым штатом. Созданием “спецэффектов” вокруг своего имени. Наше агентство не гналось за цифрами ни на площадках, ни в штате, а просто работало на качество, создавая при этом достойные условия труда и особую кастомную (как наши продукты) атмосферу - и это тоже инструмент имиджа, о котором даже нет смысла кричать, стоит один раз увидеть. Об этом в формате табличек по примеру того самого парня из ныне запрещенной социальной площадки рассказывает наш уже нынешний HR-менеджер Даша в рубрике “HR в кадре”.

Поэтому 4 года назад нас было семеро в штате, сегодня семьдесят. 

Пользуясь этими нехитрыми методами, пока компания разрабатывалась и увеличивала обороты вместе с экспертностью, я создала отличную подушку для будущих уже целевых финансовых вложений в рекламу, мерч, ивенты, участие в премиях, абсолютно бесплатно и без кричащих лозунгов.

Подводя итог, мы затронули сразу несколько очень действенных инструментов, помогающих в развитии HR-бренда компании (на первых порах уж точно) и не требующих вложений в рекламу и пустой накрутки: компетентный HR-менеджер; как следствие, запуск сарафанного радио; активность в социальных сетях и разного рода площадках, в том числе работных; качественный, а главное, полезный и не выдуманный контент; ну и по умолчанию - быть, а не казаться (на словах и в вакансиях), предоставляя сотрудникам конкурентные условия на рынке труда. 

Всем успешного развития!